Gerente de ONG diz que discriminao ainda muito grande
Ainda existe discriminao muito forte contra pessoas LGBTQIA+ no mercado de trabalho no pas, principalmente se so de baixa renda, disse o gerente da organizao no governamental (ONG) Micro Rainbow Brasil, brao da Micro Rainbow International, Lucas Paoli. A ONG pioneira em empreendedorismo para essa comunidade.
Para ele, quando as pessoas pertencem s classes de renda mdia ou alta, conseguem melhor formao e consequente qualificao profissional. Para as pessoas LGBTQIA+ de baixa renda, as barreiras so imensas, afirmou Paoli. LGBTQIA+ significa lsbicas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexuais, assexuais, sendo que o smbolo + abarca as demais orientaes sexuais e de gnero, representando pluralidade.
Segundo o gerente da Micro Rainbow Brasil, tudo comea na escola, quando o bullying, com ndices elevados de homofobia e transfobia, provoca alto ndice de evaso escolar e cria vrias barreiras que causam impacto pessoa no mercado de trabalho. Nesse sentido, ele afirmou que a segurana psicolgica, termo criado em 1999 pela professora Amy Edmondson, da Harvard Business School, diz respeito incluso no tempo de pertencimento no ambiente de trabalho. Na realidade, entretanto, no isso que se v em grande parte das empresas.
O termo segurana psicolgica prope que, nas empresas, a equipe no v se envergonhar, rejeitar ou punir ningum por se declarar LGBTQIA+. Para Amy Edmondson, a segurana psicolgica visa a criar um espao onde novas ideias so esperadas e encorajadas. A professora defende que um ambiente de trabalho psicologicamente seguro encoraja as pessoas a colocarem suas ideias, preocupaes ou erros, sem receio de serem punidas nem humilhadas. Lucas Paoli destacou que h empresas onde pessoas LGBTQIA+ sentem dificuldades de usar o nome social no ambiente de trabalho e no podem assumir sua identidade.
Efeitos
Esses fatores negativos acabam tendo impacto na produtividade dos trabalhadores. Se a pessoa no consegue ser psicologicamente segura, ela no vai ser produtiva. H ambientes que no permitem que as pessoas LGBTQIA+ possam assumir livremente sua identidade e isso vai se refletir diretamente na produtividade, na eficcia do trabalho, em questes de liderana e, inclusive, na permanncia.
Lucas Paoli lembrou que algumas empresas comeam a abrir vagas para a populao LGBTQIA+, mas no garantem sua permanncia no quadro funcional. S garantir vaga no adianta nada, porque as pessoas vo entrar no ambiente de trabalho homofbico, transfbico. No h um cdigo de conduta para punir a homofobia e a transfobia, declarou. Essa uma questo muito sria.
Paoli afirmou que alm de educar o quadro de funcionrios para a incluso e a diversidade, estendendo isso aos cargos mais elevados da empresa, preciso criar meios que faam com que o ambiente seja, realmente, diverso e inclusivo. O ideal que as crianas sejam orientadas, desde cedo, a respeitar o prximo, tanto no ambiente familiar quanto escolar, porque o mercado de trabalho um espelho da sociedade, argumentou. Se a gente no forma as bases, os efeitos vo continuar explodindo em outras instncias, inclusive no mercado de trabalho.
Ele ressaltou que poucas pessoas LGBTQIA+ ocupam cargos de liderana e, quando ocupam, geralmente um homem gay branco. Realmente, temos um longo processo a para criar ambiente inclusivo de verdade. Pesquisas mostram que os lderes empresariais podem aumentar a segurana psicolgica dos membros da equipe a partir da gesto participativa e gesto inclusiva.
Iniciativas
O gerente da ONG Micro Rainbow Brasil listou algumas iniciativas para que as empresas se tornem diversas e inclusivas. A primeira que as companhias devem ter um cdigo de conduta que corrija de forma clara casos de homofobia e transfobia. Algumas empresas tm cdigo que pune casos de racismo e de machismo. Mas se no tm uma diretriz que puna esses comportamentos homofbicos e transfbicos, no vo mudar. Essas atitudes no podem ser aceitas no mercado de trabalho.
De modo geral, as empresas tm grupos internos de afinidade de mulheres, de pessoas negras. So espaos de sociabilidade no local de trabalho. Grupos similares devem ser criados tambm para trabalhadores LGBTQIA+ porque ali eles podero relatar situaes, se sentir ouvidos. A segurana psicolgica diz respeito a essas pessoas que no conseguem ser ouvidas, nem includas, nem se sentir seguras. Esse grupo de afinidade importantssimo.
Outra poltica importante a questo de direitos, como incluir parceiros de pessoas LGBTQIA+ em benefcios, como planos de sade e planos de lazer, como ocorre com trabalhadores heterossexuais. Paoli chamou a ateno para o fato de que muitas empresas apoiam eventos LGBTQIA+ somente no Ms do Orgulho LGBT, em junho, e a se autointitulam diversas e inclusivas. O gerente da Micro Rainbow Brasil lembrou que o apoio tem que ser constante. No pode ser apenas no ms de junho.
Algumas empresas investem em responsabilidade social corporativa quando fazem doaes para iniciativas sociais. Ele defendeu que as companhias criem tambm veculos para apoiar a comunidade LGBTQIA+, financiando projetos de ONGs que desenvolvem aes sociais voltadas para essas pessoas.
Mestre em Prtica de Direitos Humanos, com 15 anos de experincia em trabalhos com questes LGBTQIA+ no Brasil e no exterior, Lucas Paoli istra tambm, atualmente, a Diversit, empresa de consultoria que oferece capacitaes em empreendedorismo para gays, lsbicas, trans, travestis e demais membros dessa parcela da populao, bem como treinamento para empresas que queiram tornar os seus negcios mais diversos e inclusivos.
Linguagem inclusiva
Nessa quarta-feira (28), quando ser celebrado o Dia do Orgulho LGBTQIA+, o Servio Brasileiro de Apoio s Micro e Pequenas Empresas do Estado do Rio de Janeiro (Sebrae RJ) promove a palestra Linguagem Inclusiva no Ambiente Corporativo. O evento gratuito e ser aberto ao pblico. As inscries esto sendo feitas no site do evento.
Com incio s 14h, a palestra ser dividida em trs partes: apresentao do conceito de linguagem inclusiva; dicas prticas para desenvolver a linguagem inclusiva e bate-papo com a plateia sobre o tema. Segundo o Sebrae RJ, existem muitas restries para a contratao de pessoas LGBTQIA+. Por isso, empreender se apresenta como alternativa para inserir essas pessoas no mercado de trabalho.
FONTE: Agncia Brasil
